Systematische Integration
Bevor wir mit der Suche beginnen, vereinbaren wir mit unseren Kunden Zielsetzungen und Erfolgskriterien – und zwar nicht nur für die Suche selbst, sondern auch für die Leistung der von uns platzierten Führungsperson.
Systematisches Coachingprogramm
In der Integrationsphase des Kandidaten unterstützen wir die neue Führungsperson und den Arbeitgeber hinsichtlich der Zielsetzungen mit einem systematischen Coachingprogramm. Im Rahmen regelmässiger Gespräche mit dem Kunden und der neuen Führungsperson bewerten wir, inwieweit die Erwartungen beider Seiten erfüllt werden und bieten Orientierungshilfen, um eine erfolgreiche Integration der Führungsperson in ihre neue berufliche Umgebung und Unternehmenskultur zu gewährleisten. Aufkeimende Probleme und Bedenken werden frühzeitig erkannt und können zeitnahe angegangen werden.
Zwölfmonatige Integrationsbetreuung
Die zwölfmonatige Integrationsbetreuung ist ein fester Bestandteil jedes Suchmandates und in unserem fixen Honorarpaket eingeschlossen. Zuweilen bittet uns eine Führungsperson – etwa aufgrund einer neuen strategischen Herausforderung – um zusätzliches Coaching. In diesen Fällen bietet Witena Coaching und strategische Beratung als gesondert zu vereinbarende Leistung an. Die im Folgenden präsentierten Fallstudien sollen der Veranschaulichung dienen.
Nachfolgeplanung für einen
langjährigen CEO
Unser Kunde war ein weltweit tätiger Maschinenhersteller mit einem Umsatz in Höhe von CHF 140 Millionen und 500 Beschäftigten in Europa und China.
Der amtierende CEO war Minderheitsgesellschafter des Unternehmens. Er hatte seine Position seit 20 Jahren inne und beabsichtigte nicht, sich in absehbarer Zeit zur Ruhe zu setzen. Seine dominante Persönlichkeit und sein aggressiver Stil hatten das Heranwachsen potenzieller Nachfolger im Unternehmen verhindert.
Der Verwaltungsrat bat den CEO zurückzutreten und einen Nachfolger zu berufen. Dieser sollte zunächst als Geschäftsleitungsmitglied ein dreimonatiges Einführungsprogramm absolvieren und anschliessend die Funktion des CEO übernehmen. Der frühere CEO sollte Mitglied des Verwaltungsrats werden.
Bei der Suche nach einem Nachfolger war uns Transparenz äusserst wichtig. Zwar war der Verwaltungsratspräsident der Ansprechpartner, doch der CEO war am gesamten Auswahlprozess beteiligt und vom ausgewählten Kandidaten äusserst angetan.
Der Verwaltungsratspräsident sowie der scheidende und der neue CEO arbeiteten gemeinsam mit unserem Berater das dreimonatige Einführungsprogramm aus.
Zunächst schien alles reibungslos zu laufen: Sowohl der Verwaltungsratspräsident als auch der Berater bauten eine enge Beziehung mit dem scheidenden CEO, dem neuen CEO und dem CFO auf. Es zeigte sich jedoch schnell, dass der scheidende CEO nur widerwillig bereit war, die Verantwortung an seinen designierten Nachfolger abzugeben. Wir leisteten Unterstützung beim Integrationsprozess und erläuterten dem scheidenden CEO genau, was zu tun war. In Absprache mit dem Verwaltungsratspräsident empfahlen wir schliesslich dem Verwaltungsrat, den Übergabeprozess zu beschleunigen. Der alte CEO trat vor Ablauf der dreimonatigen Integrationsphase zurück.
Unsere Intervention war schwierig, aber äusserst erfolgreich. Der neue CEO konnte rasch die Unterstützung seiner Mitarbeiter gewinnen, und wir führten drei weitere Integrationsgespräche mit dem Verwaltungsratspräsidenten und dem neuen CEO. Nach zwölf Monaten waren das Unternehmen und sein neuer CEO auf einem guten Weg zum Erfolg.
Lösung eines kritischen
internen Konflikts
Der Kunde war ein Anbieter von Verbraucherdienstleistungen mit 2’000 Beschäftigten an 100 Standorten und einem Umsatz von CHF 300 Millionen. Über einen Zeitraum von vier Jahren waren die Umsätze zurückgegangen und das gesamte Personal des Unternehmens stand unter Druck, die Effizienz zu steigern und die Kosten zu senken. Das Betriebsklima war unangenehm geworden und die Motivation vieler Mitarbeiter laut eigener Aussage abgeflaut.
Wir unterstützten das Unternehmen bei der Suche nach einem neuen Leiter für das operative Geschäft (COO), der die erforderliche Wende herbeiführen sollte. Der ausgewählte Kandidat war zuvor bei einem kleineren Familienunternehmen tätig. Trotz seines relativ jungen Alters hatte er einen hervorragenden unternehmerischen Scharfblick und seine Dynamik bereits unter Beweis gestellt. Er war bereit, sich dieser grösseren Herausforderung zu stellen. Doch fast unmittelbar nach seinem Eintritt traten Probleme auf. Der COO verstand zwar genau, was das Unternehmen brauchte, hatte aber Schwierigkeiten, seine Kollegen von seinen Vorstellungen zu überzeugen.
Schon bald kam es zu ersten Auseinandersetzungen mit dem Vertriebsleiter – branchenspezifisch kommt dieser Funktion entscheidende Bedeutung zu – und innerhalb von zwei Monaten brach zwischen ihnen ein heftiger und offener Konflikt aus. Der CEO drohte, beide zu entlassen, wenn der Konflikt nicht beigelegt würde.
Wir griffen frühzeitig ein und entwickelten für den COO einen umfassenden Plan zur Vermittlung seiner Vorstellungen und legten einen Zeitrahmen fest, um unzufriedene Mitarbeiter wieder an Bord zu holen. Wir arrangierten eine externe Mediation zwischen dem COO und dem Vertriebsleiter und hatten für ihre Anliegen während der Mediation ein offenes Ohr.
Schrittweise wurde die Stimmung weniger emotional und das Geschäft veränderte sich zum Positiven. Der neue COO verbesserte seine Kommunikationsfähigkeit und als die Umsätze des Unternehmens wieder nach oben tendierten, begann das gesamte Führungsteam an einem Strang zu ziehen.
Heute findet der COO im Unternehmen breite Zustimmung und nimmt im Managementteam eine Schlüsselrolle ein.
